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这主要是培训的内容千年不变，毫无吸引力。同样是“沟通技巧”的培训课，我以前在CCA，那讲师讲的可真是让人感到“听君一席话，胜读十年书”啊。可是，德智的呢？我就不说了……
每年年底，你们HR还要逼着我们每个人修完自己的培训课时。你们这算是为我们发展设计课程吗？根本就是只是为了做自己的绩效么……”
难怪，现在公司里谁都不愿意把有限的工作时间，花在这种无意义的课程上面。余琪这才明白，自己是接到了一个多么烫手的山芋。
现在每堂培训课，负责培训的HR都要盯着各部门的经理，让他们去推动自己的下属。经理们也就是传个话而已。其实，他们也不希望大家坐在教室里浪费时间，有时间，多干些活多好啊！每个经理也都卯着劲儿，希望多做出点成绩给自己的老板看呢。
现在的情况就是：大家有时被老板盯得紧了，就去培训教室签个到，坐一会儿，然后再找个机会开溜。
德智的培训，除了新近公司的应届生还参加地饶有兴致。在老员工们的眼里，培训已经变成了老板硬性摊派下来的一项痛苦的政治任务。几乎每个人都怀着董存瑞炸碉堡时壮烈牺牲的心情，走进培训教室。
特别是一些从培训体系做的很好的公司跳槽过来的人，更是对德智的培训嗤之以鼻。
当然，这些并不是余琪的工作，所以，她也就是同情同情这些身不由己的同事而已。
不过，最近薇薇安又让她做各部门的培训需求调查，这挺让人头疼的。
每个职能级别、职能岗位的要求各不相同。要做调查表统一出一个结论来，也很不容易，因为每个人的教育、工作、培训的背景都不同，对工作的期望值也不同。所以，HR要统一出一系列综合的素质方面培训课程也不易。
按着以前培训组的方式，就是看市场上流行的课程有哪些，引进一些；然后各业务部门自行参加一些各职能系统里的培训，考出证书后，找公司报销；剩下的就是各部门的内训师进行的业务扫盲培训了。
因此，余琪很清楚，如果她就简单地按着薇薇安的意思，群发邮件给大家做“培训需求调查问卷”，最后只会自取其辱。因为她根据前世多年的人事经验，可以预料得出回复者寥寥。
因此，人力资源部要做好员工的管理工作，就必须站在比员工高的地方，造好“势”，员工们才会主动地配合。
《孙子兵法》讲：“故善战者，求之于势，不责于人，故能责人而任势……故善战人之势，如转圆石于千仞之山者，势也”。
说到底，“造势”有两方面内容：一是事先准备详尽，做事高调。就如上次黛西搞的内部健身房开业活动；二是在做事的时候，将实用主义和形式主义相结合。余琪素来就是采用这种方法的高手。
她的实用主义是将项目的内容设计切实地从员工的需求为出发点；形式主义，就是非正式的，在茶水间或者员工的座位边，恳谈，了解他们的心思。甚至，陪着他们唠嗑，获得他们心理上的亲近感。从而更好的通过员工的内驱力，影响他们的决定，从理性的角度，对自己进行自我管理。
那段时间里，大家除了谈工作，所有的谈资几乎都变成了人力资源部的培训项目。(未完待续。)