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判断大趋势是一项非凡的本领，它在各个行业和大小不同的种种事情上，体现出来的都是驾驭各种复杂局面的能力。在这个世界上，大多数人都能够紧跟潮流，但只有少数人能做到引领趋势，成为整个人类社会的操控者和引导者。
在任何一个团体中，总会有某一个人来充当着核心的角色，他的言行能够被团体认可，并指引着团体的某一些决策和行动。我们可以把这种人所具备的人格魅力称为“领袖气质”。但是，真正具有这种领袖气质的并不一定是高层的管理者，因为在任何的一个团体中，小到几个人组成的办公室，大到一个集团，总会有一个人具有说服他人、引导他人的能力。
总的来说，在某种程度上，“领袖气质”也可以被认为是人格魅力的一部分。
领袖力的表现：专业能力，值得信赖的领导力，引领人们走向成功的能力，反映你的眼光和视野，同时考验你的决策力。
鲍尔默领袖魅力的作用表现在哪些方面？
洛克菲勒家族是怎样操纵市场并成功地赢得了整个石油帝国的拥戴？
1936年 2月 11日，卓别林的《摩登时代》在伦敦上演。
2004年 12月，卓别林在影片里面的一根竹手杖道具在英国伦敦克里斯蒂拍卖行以4.78万英镑（约合9.22万美元）的高价成交。
时代在变，而人们对于卓别林和《摩登时代》的喜爱没有丝毫减弱。
《摩登时代》是卓别林最后一部无声影片。影片中主人公发明了一台新的供食机器，这样工厂的工人们就可以不用停下工作去吃午饭了，可以节省时间继续工作，可是那台机器却出了岔子，结果搞得卓别林满脸全是食物。最后，卓别林被送进了监狱，后来释放，一个偶然的机会他发现自己领导了一场共产主义集会，而且与一个街头流浪女相爱了。
影片辛辣犀利的讽刺，揭示出工人遭受资本的欺压，榨尽他们最后血汗的严酷现实，同时也引起观众对“工业社会对人性异化”的反思，被机器洗脑后的工人展现给人们的永远是麻木呆板的表情。影片具有很强的时代感，但同时超越那个特定的时代，现在看来仍具有现实意义。具有与此相似角度的影片还有美国电
影《黑客帝国》，影片对于人类精神和肉体的分离进行了深入而独特的展现。现代社会，人的肉体生活在被支配的世界，而精神也同时受到控制和钳制。
这是人们一直在追问的一个命题：洗去旧有的思想，你是否还是昨天的你？对人们在洗脑时的精神变化和行为趋势加以判断，似乎是更为高明的一种能力。这不仅仅是对商业营销和管理洗脑的研究这么简单，你能深入人们的心灵世界，聪明地找到自己的定位。
你会很容易在这些研究的过程中发现，对于环境和敏感性、趋势的判断和掌握，再结合了他们自身的信心、远见和坚定的信念，一系列优秀的品质综合起来，才使他们能够以一种利益集团代言人的身份站在前台，向这个世界展示了自己卓越的领导能力。
这就是一个不解之困惑的原因：为什么同样的一个建议，在你的口中说出与在他的口中说出所产生的是截然不同的两种效果呢？在某种情况下，为什么有着比他更出色才能的你，却无法像他那样得到团体的认可呢？
答案就在前面，他对于趋势的判断让人信服，而你却没有做到。
将你的追求变成集体的期待
一个真正出色的团队必须有理想，同时又像一根坚固的绳子一样，在你的手中凝聚起来。这表明，管理技巧不像人们想象的那么至关重要，我们也在培训中一再申明这点。如何统一追求才是你要关心的，你团队的所有的人力资源管理，必须围绕着信仰和理想去准备，只有这样，你的团队才能战无不胜。
我对 AG公司的行政总监克尔维斯说：“你要经常思考：我的团队为什么存在？我们为何聚在一起？怎样才能朝着一个方向前进？”
为什么有着强大意志力的老板失败率这么高？他们很擅长在电视节目中高谈阔论，听者从他们的讲述中被感染，然后对其竖起大拇指。但在实际的管理中，这样的老板很多人却是失败的。因为一名强势领导者的个人追求，通常却并不代表一个团队的目标。
克尔维斯在培训中曾对我列举了 AG公司的三名前任短期任职就被动离开的糟糕经历，他们的失误都来源于同一点：忽视了手下的需求，只是古板地将自己的目标灌输给部门经理，然后试图强硬地扭转整个公司的集体思维。
调度公司全体成员意志的能力，或许才是一名公司高管最重要的素质。
许多企业家有着很大的误读，他们天真地认为，个人意志能够代表企业意志，自己的任何想法都应该是手下共同的目标。
可是，怎样让你的追求成为公众或团队的期待呢？
真的需要胡萝卜和大棒？
你不妨想象一下工作中最完美的状态。当你来到办公室的时候，其他人都已经到齐了，你是最后出现的。而实际上，你比正点上班时间已经提前了半个小时。这是一个设定的环境，在公司的休息室里，除了悠闲地泡咖啡的声音，就只剩欢声笑语。
你大体看了一下公司的情况：有两位同事在分享前一天他们各自经历的趣事，另外的一组人正在专心探讨能够使公司的产品质量更好、性能更可靠的方法。同时你也知道，这些产品早已被主要客户接受并且都给予了好评。
作为一名主管，你在进入公司时，手下们并没有感到紧张，他们好像没有看到你，但也没有因此而懈怠。氛围是让人舒畅的，就像在自己的书房一样。
你轻步走进办公室，在自己的办公桌前坐下，打开了电脑。然后扫了一眼当天的报表，确定所有项目都比计划提前并且都没有超出预算。然后你查收了自己的邮件，里面有客户的来信，感谢你的公司和员工又为他们做了一件极其了不起的工作，这些美誉都不是虚假之词，而是肺腑之语。
你还看到了几十份简历，这些简历都来自你现任员工的朋友们，他们希望你能在下一次人才招聘中考虑录用他们。良好的工作氛围和统一的目标，让员工成了公司的免费、积极的推广者，每天都在给公司打广告。然后，你还看到了员工写给你的邮件，有人向你表示谢意，这是手下向自己的头儿感恩的方式，也有人向你提出工作中的建议，他们丝毫没有顾虑，因为确信你一定会看到，并能轻松愉快地与他们交流。
当然，这是上司和下属之间无比信任的体现。对此你一点也不陌生，微笑着阅读他们的邮件。
真是“幸福”的环境，不是吗？在这样的公司或部门之中，你了解自己办公室里的每个人，同时也很确定他们对工作都非常投入，他们每个人都确信：我们在做同一件事，这些事情令我们共同感到满足！
在你的公司或部门，所有人都已经完成了自我评估的过程，他们清楚个人与公司的目标，也知道你的追求正是他们集体的期待。员工们确定自己的使命和人生目标都可以在你的公司或者在你的部门里实现。
正因为如此，他们才如此热爱自己的工作，而且公司里的其他人都知道，他们是很敬业的员工，你也是最受他们爱戴的老板。
这是最理想的状态，但问题是，你必须有勇气接纳员工的追求，迈出主动之旅去理解他们在想些什么，然后再去谈“我要将自己的追求化为公司的价值目标”。
任何一名管理者都梦想拥有敬业的员工，让他们去完成那些具有明确目标和使命的工作，并让他们自由选择从事那些最能发挥潜能和才干的工作，然后再将他们的不同目标集中起来，进行协调和管理。